红星资本局8月7日消息，继原小红书商业化华南直销负责人陈浩公开期权维权经历后，又一名前小红书员工姜东通过公开平台发文，披露其与小红书之间一场持续多年的期权诉讼争议。 姜东告诉红星资本局，2020年8月，距离他即将入职满两年，首批50%期权归属仅剩8天时，小红书突然解除了他的劳动关系。在姜东之前，陈浩也公开维权称，在其首批期权成熟仅剩5个月时被小红书辞退。 二人的期权诉讼均进入司法程序，但结果不同。经法院调解，小红书赔付陈浩期权损失66万元，但姜东的期权诉讼并未获得司法支持。 陈浩向红星资本局讲述，已有近50名小红书离职员工告知他，在期权行权关键节点遇到辞退、期权作废等相似遭遇。姜东认为，小红书解除员工劳动关系的时间节点“经过精心算计”，要求小红书解释“期权归属前解除劳动合同”是否为惯常操作。 红星资本局注意到，陈浩公开维权经历后，有传言称“小红书已于6月底前秘密提交IPO申请，但因前员工举报其‘上市合规’问题而受阻”。7月22日，小红书方面回应红星资本局，称目前流传的IPO相关信息均不属实。对于姜东所提出的疑问，小红书暂未公开回应。 据姜东讲述，他于2018年9月入职书行科技（北京）有限公司（小红书旗下公司），担任首席技术专家，后担任媒体智能团队负责人。姜东称，自己入职时获承诺授予80万股境外公司期权，约定工作满2年归属50%。 在职期间，姜东于2020年1月被额外授予6万股期权。但7个月后，小红书突然解除了与姜东的劳动关系。按姜东说法，此时距离他入职满两年、首批50%期权归属仅剩8天。 判决书显示，小红书一方辩称，（姜东）第一次行权需在授予日满2年，即2020年10月30日，但（姜东）的劳动关系已于2020年8月25日合法解除。此外，小红书还提出与姜东解除劳动关系是因其旷工等。最终，法院认定公司解除劳动关系合法，驳回姜东全部诉讼请求。 姜东认为，小红书解除员工劳动关系的时间节点是“经过精心算计”。8月5日，姜东讲述，大量同事都在关键行权节点前，被公司以不同理由辞退，他所在的同事群中，有几十人都是这种情况。 陈浩也有类似经历。陈浩告诉红星资本局，2023年初，他在全年绩效总收入远超合同年薪120%的情况下，突然被取消华南负责人的管理权限，降为一线销售。同年底，公司以“不胜任工作”为由的单方面解除了与陈浩的劳动关系，此时距离陈浩首批期权成熟仅剩5个月。 今年6月底，陈浩公开自己的期权维权经历，并透露有近50名离职员工向其反映，在期权行权节点前遭小红书辞退、期权作废的相似遭遇。 陈浩称，入职时，公司让他与Xingin International Holding Limited（以下简称Xingin公司）签订期权协议，按当时小红书估值来算，价值约200万元，行权时间4年。但因小红书单方面解除了劳动关系，导致他产生期权损失。 小红书一方辩称，境外期权授予主体与境内用工主体之间不存在投资或控制关系，二者为相互独立的法人实体；未上市公司期权在境内不具有独立价值，因此相关争议不应由内地法院管辖。 广州市天河区人民法院的一审判决书认定，查明境内用工主体与境外期权授予主体由同一创始人控制，二者存在关联关系。认定陈浩的股票期权收益因薯一薯二公司的违法解除劳动合同而丧失，其要求赔偿具有事实和法律依据，应予以支持。 历经两年多、五次庭审后，违法解除案一审判决陈浩胜诉，二审维持原判，小红书被判赔偿逾19万元；期权纠纷案一审判赔约73万元，二审经调解结案，最终赔偿约66万元。 但姜东的期权诉讼并未获得司法支持。判决书显示，小红书一方称，与姜东解除劳动关系是因其旷工等，最终法院认为，“员工因旷工被合法解除劳动关系后，期权视为全部终止，原告（姜东）无权再主张”。因此，姜东未获相应期权赔偿。 7月底，有接近小红书的人士向媒体表示，其相关劳动争议及期权纠纷均已经司法程序终结。劳动纠纷经仲裁、一审、二审、再审四个程序，法院认定公司合法解除劳动合同。期权纠纷一审、二审亦均驳回其全部请求。 针对姜东表示的“距期权归属仅8天被解除劳动合同”，上述人士表示该说法与事实不符。其称，根据当时股权激励计划，姜东首批期权的归属日与其2020年8月25日的离职日相差约两个月。 对于二人期权诉讼的不同判决，8月7日，北京市隆安（广州）律师事务所陈钟涛律师对红星资本局表示，两案严格来讲不是“同案”。根据双方自行披露的判决书，陈浩的劳动关系被法院认定为违法解除；姜东的劳动关系则经多道司法程序，最终被认定为合法解除。“解除行为是否合法，恰恰是法院是否支持员工期权主张的核心变量。前提不同，结论自然不同”。 不止陈浩和姜东，8月6日，一名小红书前法务对红星资本局表示，自己在2022年初见证过小红书的一场裁员。据他观察，被裁员工呈现出非常清晰的两类特征：一类是尚在试用期的新员工，另一类是入职即将满三年、临近期权行权的员工。“虽然法律并未禁止公司解聘这两类员工，但前者解聘成本最低，后者可以直接避免员工行权带来的成本支出”。 在公开维权中，陈浩和姜东均指小红书“行权前清退成标准化操作”。若企业在行权节点密集解除劳动合同，是否构成对劳动者权益的侵害？ 陈钟涛律师表示，是否构成侵害，要回到每一次解除本身来判断。劳动争议实行个案审查，“密集解除”并不是法律上的一个认定单元。股权激励的对价结构是“以持续服务换取权益”，服务关系终止，激励的基础随之消失，这是基本的司法判断逻辑。但其中有一条关键的分界线，即解除是否合法。员工主动离职或者因过错被合法解除，期权终止条款正常触发；用人单位违法解除，等于公司用自己的违法行为去触发一个对自己有利的条件，很难得到法院的支持。 陈钟涛同时指出，用人单位单方面解除劳动合同导致的争议，用人单位负举证责任，必须证明解除的理由真实成立。如果解除时间集中在行权节点之前，考核话术、调岗手法又高度雷同，这些类案事实虽不构成独立的诉由，却可以在个案中作为佐证，极大削弱公司单方面解除理由的可信度。 长期来看，用工争议也会埋下一定的风险点。股权领域专业律师王晓营对红星资本局提到，企业若主动搭建一套可重复、可批量实施的违法用工机制，长期、大规模侵害劳动者法定权益，则不是个别管理者操作失误、单次管理冲突，而是会被认定为系统性用工违规。 对于面临类似处境的员工，陈钟涛律师建议分三个阶段留意：入职阶段，把期权写进录用通知或者劳动合同，保存相关书面沟通记录，并索取、保存《股权激励计划》和《授予协议》全文。在职阶段，保存好绩效考核结果和业绩数据；归属节点前后，如发生单方面调岗、业绩目标突然上调，要及时以书面方式提出异议并留痕。解除阶段，尚存争议时，不要签署含有“双方再无其他争议”等表述的离职文件，同时需留意一年的申请仲裁时效。

📕作者： 刘琼撰 · 更新于 2026-08-12 20:02:32

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📸 记者 张耀文 摄 · 更新于 2026-08-12 20:02:32